ISBN: 9783832414214

Inhaltsangabe:Einleitung: Innovationsbereitschaft und eine zeitgemäße technische Ausstattung eines Unternehmens sind für sich alleine keine ausreichende Garantie mehr für hohe Produktivit… Más…

Inhaltsangabe:Einleitung: Innovationsbereitschaft und eine zeitgemäße technische Ausstattung eines Unternehmens sind für sich alleine keine ausreichende Garantie mehr für hohe Produktivität und Innovationskraft. Wenn Unternehmen leistungsstark bleiben wollen, ist der Beitrag der Mitarbeiter nicht nur von herausragender Bedeutung, sondern darüber hinaus auch integraler Bestandteil des Innovations- und Verbesserungsprozesses. Mitarbeiterkreativität wird daher in den Unternehmen in zunehmendem Maße als eine Leistungsreserve zur Stabilisierung und zum Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit gesehen. Planerische, disponierende und kommunikative Fähigkeiten, wie sie jeder Mitarbeiter im Privatleben zu entfalten in der Lage ist, liegen in den Unternehmen zu einem hohen Grad brach. Damit geht Humankapital verloren, das durch noch so angestrengte Rationalisierung nicht kompensiert werden kann. Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit sind der Kern eines jeden Unternehmertums, wobei wahre Unternehmer nicht nur in den oberen Hierarchien, sondern überall im Unternehmen gebraucht werden. Wer unternehmerisches Denken und Handeln auf allen Ebenen und in den Produktionshallen erzeugen will, muß den Mitarbeitern Aufgaben und Verantwortung übertragen sowie Ziele setzen. Hierzu ist es notwendig, die Betriebsangehörigen zu informieren. Nur wenn allen die Marschrichtung bekannt ist, kann der Einzelne und auch die Gruppe überzeugend und zielgerichtet steuern. Der zunehmende Gestaltungswille sprengt starres Arbeitsverhalten, ist in der Lage, alte Zöpfe abzuschneiden und schafft die Einstellung des Dienstes nach Vorschrift ab. Diesen Unternehmergeist in jedem Mitarbeiter herauszufordern und zu fördern ist mehr denn je eine der bedeutendsten Führungsaufgaben und wird in Zukunft über Erfolg oder Mißerfolg entscheiden. Mit anderen Worten, die Führungskräfte eines jeden Unternehmens haben es in der Hand, ob ihre Mitarbeiter sich zurückhalten oder ihr ganzes Potential einsetzen. Das gegenseitige Vertrauen, die Kommunikation, eine interessante Aufgabe, die Arbeitszufriedenheit und die Erfolgsbeteiligung haben den größten Einfluß auf das Mitdenken, Mitwirken und Mitgestalten aller Mitarbeiter. Nur so kann sich eine Organisation auf die Anforderungen der Kunden einstellen und Kundenzufriedenheit erzeugen. Da sich die Kundenbedürfnisse fortwährend ändern, erfordert wirkliche Kundenzufriedenheit einen stetigen kontinuierlichen Anpassungsprozeß. Dafür werden die Ideen der Mitarbeiter und die Offenheit der Vorgesetzten, neue Wege zu gehen, benötigt. Ein Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) kann, wenn es den Erfordernissen dieser Veränderungen entsprechend weiterentwickelt ist, zur Ausschöpfung des Kreativ- und Ideenpotentials der Mitarbeiter entscheidend beitragen. Die Weiterentwicklung heißt jedoch nicht, neue oder noch größere finanzielle Anreize zu schaffen, sondern den Weg zu beschreiten vom reinen unpersönlichen und anonymen Beteiligungsinstrument zum vertrauensvoll eingesetzten Mitarbeiterführungs- und letztlich Personalentwicklungsinstrument. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Abkürzungsverzeichnis V 1.Einführung1 2.Entwicklung des Betrieblichen Vorschlagwesens3 2.1.Das Betriebliche Vorschlagwesen3 2.2.Geschichte des Betrieblichen Vorschlagwesens4 3.Ziele des Betrieblichen Vorschlagwesens8 4.Rechtlicher und steuerlicher Gestaltungsrahmen11 5.Kritik am traditionellen Betrieblichen Vorschlagwesen14 6.Barrieren, die von einer Beteiligung am Betrieblichen Vorschlagwesen abhalten18 7.Rahmenbedingungen für ein leistungsstarkes Betriebliches Vorschlagwesen19 7.1.Die Unternehmenskultur19 7.1.1.Vertrauenskultur des Unternehmens20 7.1.2.Qualifizierung der Mitarbeiter und Führungskräfte21 7.1.3.Information und Kommunikation22 7.1.4.Unterstützung und Förderung durch das Management und die Führungskräfte25 7.1.5.Einbindung des Betriebsrates27 7.2.Einordnung des Betrieblichen Vorschlagwesens in das Ziel- und Strategiesystem des Unternehmens28 7.2.1.Kooperative Zielvereinbarung29 7.2.2.Informationen über die Unternehmensstrategie31 8.Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung des Betrieblichen Vorschlagwesens33 8.1.Optimierung der Organisation des Vorschlagwesens33 8.1.1.Die Erfassung/Annahme von Verbesserungsvorschlägen35 8.1.1.1.Vorschlagswege und Anonymität35 8.1.1.2. Integration des betrieblichen Vorgesetzten37 8.1.1.3. Vorschläge aus dem eigenen Arbeitsbereich38 8.1.1.4. Aufhebung des Zwanges der schriftlichen Einreichung39 8.1.1.5. Vom punktuellen zum kontinuierlichen Verbesserungsprozeß40 8.1.1.6. Förderung von Gruppenvorschlägen42 8.1.1.7. Teilnahmeberechtigung für Führungskräfte45 8.1.1.8. Integration der Ideen betriebsexterner Kreise46 8.1.2.Die Vorschlagsbearbeitung und -umsetzung47 8.1.2.1. Die Gutachter und die Prüfungs- und Bewertungskommission47 8.1.2.2. Abbau langwieriger und wenig transparenter Beurteilsungsverfahren48 8.1.2.3. Information der vom Verbesserungsvorschlag Betroffenen50 8.2.Anerkennung und Honorierung von Verbesserungsvorschlägen51 8.2.1.Bewertungsgrundlagen51 8.2.2.Das materielle Anreizsystem52 8.2.2.1. Verbesserungsvorschläge mit quantifizierbarem Nutzen52 8.2.2.2. Verbesserungsvorschläge mit nicht quantifizierbarem Nutzen54 8.2.3.Der Kreis der Prämienberechtigten55 8.2.3.1. Teilprämie im Grenzbereich der eigenen Aufgabe56 8.2.3.2. Gemeinschaftsprämien57 8.2.3.3. Prämienberechtigung für Gutachter58 8.2.3.4. Anerkennung für gute, aber nicht umgesetzte Vorschläge60 8.2.4.Verstärkte Nutzung immaterieller Belohnungsformen61 8.3.Integration des weiterentwickelten Vorschlagwesens in ein umfassendes Qualitätsmanagement (TQM)62 8.3.1.Die Notwendigkeit der Integration62 8.3.2.Toal Quality Management63 8.3.3.Nutzung des Vorschlagwesens bei der permanenten Qualitätsverbesserung64 8.4.Fortlaufende Kontrolle und Weiterentwicklung67 9.Möglichkeiten und Grenzen des Betrieblichen Vorschlagwesens68 10.Zusammenfassung und Ausblick69 Literaturverzeichnis72 Die Weiterentwicklung des betrieblichen Vorschlagswesens zu einem Instrument der Mitarbeiterbeteiligung: Inhaltsangabe:Einleitung: Innovationsbereitschaft und eine zeitgemäße technische Ausstattung eines Unternehmens sind für sich alleine keine ausreichende Garantie mehr für hohe Produktivität und Innovationskraft. Wenn Unternehmen leistungsstark bleiben wollen, ist der Beitrag der Mitarbeiter nicht nur von herausragender Bedeutung, sondern darüber hinaus auch integraler Bestandteil des Innovations- und Verbesserungsprozesses. Mitarbeiterkreativität wird daher in den Unternehmen in zunehmendem Maße als eine Leistungsreserve zur Stabilisierung und zum Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit gesehen. Planerische, disponierende und kommunikative Fähigkeiten, wie sie jeder Mitarbeiter im Privatleben zu entfalten in der Lage ist, liegen in den Unternehmen zu einem hohen Grad brach. Damit geht Humankapital verloren, das durch noch so angestrengte Rationalisierung nicht kompensiert werden kann. Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit sind der Kern eines jeden Unternehmertums, wobei wahre Unternehmer nicht nur in den oberen Hierarchien, sondern überall im Unternehmen gebraucht werden. Wer unternehmerisches Denken und Handeln auf allen Ebenen und in den Produktionshallen erzeugen will, muß den Mitarbeitern Aufgaben und Verantwortung übertragen sowie Ziele setzen. Hierzu ist es notwendig, die Betriebsangehörigen zu informieren. Nur wenn allen die Marschrichtung bekannt ist, kann der Einzelne und auch die Gruppe überzeugend und zielgerichtet steuern. Der zunehmende Gestaltungswille sprengt starres Arbeitsverhalten, ist in der Lage, alte Zöpfe abzuschneiden und schafft die Einstellung des Dienstes nach Vorschrift ab. Diesen Unternehmergeist in jedem Mitarbeiter herauszufordern und zu fördern ist mehr denn je eine der bedeutendsten Führungsaufgaben und wird in Zukunft über Erfolg oder Mißerfolg entscheiden. Mit anderen Worten, die Führungskräfte eines jeden Unternehmens haben es in der Hand, ob ihre Mitarbeiter sich zurückhalten oder ihr ganzes Potential einsetzen. Das gegenseitige Vertrauen, die Kommunikation, eine interessante Aufgabe, die Arbeitszufriedenheit und die Erfolgsbeteiligung haben den größten Einfluß auf das Mitdenken, Mitwirken und Mitgestalten aller Mitarbeiter. Nur so kann sich eine Organisation auf die Anforderungen der Kunden einstellen und Kundenzufriedenheit erzeugen. Da sich die Kundenbedürfnisse fortwährend ändern, erfordert wirkliche Kundenzufriedenheit einen stetigen kontinuierlichen Anpassungsprozeß. Dafür werden die Ideen der Mitarbeiter und die Offenheit der Vorgesetzten, neue Wege zu gehen, benötigt. Ein Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) kann, wenn es den Erfordernissen dieser Veränderungen entsprechend weiterentwickelt ist, zur Ausschöpfung des Kreativ- und Ideenpotentials der Mitarbeiter entscheidend beitragen. Die Weiterentwicklung heißt jedoch nicht, neue oder noch größere finanzielle Anreize zu schaffen, sondern den Weg zu beschreiten vom reinen unpersönlichen und anonymen Beteiligungsinstrument zum vertrauensvoll eingesetzten Mitarbeiterführungs- und letztlich Personalentwicklungsinstrument. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Abkürzungsverzeichnis V 1.Einführung1 2.Entwicklung des Betrieblichen Vorschlagwesens3 2.1.Das Betriebliche Vorschlagwesen3 2.2.Geschichte des Betrieblichen Vorschlagwesens4 3.Ziele des Betrieblichen Vorschlagwesens8 4.Rechtlicher und steuerlicher Gestaltungsrahmen11 5.Kritik am traditionellen Betrieblichen Vorschlagwesen14 6.Barrieren, die von einer Beteiligung am Betrieblichen Vorschlagwesen abhalten18 7.Rahmenbedingungen für ein leistungsstarkes Betriebliches Vorschlagwesen19 7.1.Die Unternehmenskultur19 7.1.1.Vertrauenskultur des Unternehmens20 7.1.2.Qualifizierung der Mitarbeiter und Führungskräfte21 7.1.3.Information und Kommunikation22 7.1.4.Unterstützung und Förderung durch das Management und die Führungskräfte25 7.1.5.Einbindung des Betriebsrates27 7.2.Einordnung des Betrieblichen Vorschlagwesens in das Ziel- und Strategiesystem des Unternehmens28 7.2.1.Kooperative Zielvereinbarung29 7.2.2.Informationen über die Unternehmensstrategie31 8.Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung des Betrieblichen Vorschlagwesens33 8.1.Optimierung der Organisation des Vorschlagwesens33 8.1.1.Die Erfassung/Annahme von Verbesserungsvorschlägen35 8.1.1.1.Vorschlagswege und Anonymität35 8.1.1.2. Integration des betrieblichen Vorgesetzten37 8.1.1.3. Vorschläge aus dem eigenen Arbeitsbereich38 8.1.1.4. Aufhebung des Zwanges der schriftlichen Einreichung39 8.1.1.5. Vom punktuellen zum kontinuierlichen Verbesserungsprozeß40 8.1.1.6. Förderung von Gruppenvorschlägen42 8.1.1.7. Teilnahmeberechtigung für Führungskräfte45 8.1.1.8. Integration der Ideen betriebsexterner Kreise46 8.1.2.Die Vorschlagsbearbeitung und -umsetzung47 8.1.2.1. Die Gutachter und die Prüfungs- und Bewertungskommission47 8.1.2.2. Abbau langwieriger und wenig transparenter Beurteilsungsverfahren48 8.1.2.3. Information der vom Verbesserungsvorschlag Betroffenen50 8.2.Anerkennung und Honorierung von Verbesserungsvorschlägen51 8.2.1.Bewertungsgrundlagen51 8.2.2.Das materielle Anreizsystem52 8.2.2.1. Verbesserungsvorschläge mit quantifizierbarem Nutzen52 8.2.2.2. Verbesserungsvorschläge mit nicht quantifizierbarem Nutzen54 8.2.3.Der Kreis der Prämienberechtigten55 8.2.3.1. Teilprämie im Grenzbereich der eigenen Aufgabe56 8.2.3.2. Gemeinschaftsprämien57 8.2.3.3. Prämienberechtigung für Gutachter58 8.2.3.4. Anerkennung für gute, aber nicht umgesetzte Vorschläge60 8.2.4.Verstärkte Nutzung immaterieller Belohnungsformen61 8.3.Integration des weiterentwickelten Vorschlagwesens in ein umfassendes Qualitätsmanagement (TQM)62 8.3.1.Die Notwendigkeit der Integration62 8.3.2.Toal Quality Management63 8.3.3.Nutzung des Vorschlagwesens bei der permanenten Qualitätsverbesserung64 8.4.Fortlaufende Kontrolle und Weiterentwicklung67 9.Möglichkeiten und Grenzen des Betrieblichen Vorschlagwesens68 10.Zusammenfassung und Ausblick69 Literaturverzeichnis72 BUSINESS & ECONOMICS / Human Resources & Personnel Management, Diplomica Verlag<

ISBN: 9783832414214

Inhaltsangabe:Einleitung: Innovationsbereitschaft und eine zeitgemäße technische Ausstattung eines Unternehmens sind für sich alleine keine ausreichende Garantie mehr für hohe Produktivit… Más…

Inhaltsangabe:Einleitung: Innovationsbereitschaft und eine zeitgemäße technische Ausstattung eines Unternehmens sind für sich alleine keine ausreichende Garantie mehr für hohe Produktivität und Innovationskraft. Wenn Unternehmen leistungsstark bleiben wollen, ist der Beitrag der Mitarbeiter nicht nur von herausragender Bedeutung, sondern darüber hinaus auch integraler Bestandteil des Innovations- und Verbesserungsprozesses. Mitarbeiterkreativität wird daher in den Unternehmen in zunehmendem Maße als eine Leistungsreserve zur Stabilisierung und zum Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit gesehen. Planerische, disponierende und kommunikative Fähigkeiten, wie sie jeder Mitarbeiter im Privatleben zu entfalten in der Lage ist, liegen in den Unternehmen zu einem hohen Grad brach. Damit geht Humankapital verloren, das durch noch so angestrengte Rationalisierung nicht kompensiert werden kann. Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit sind der Kern eines jeden Unternehmertums, wobei wahre Unternehmer nicht nur in den oberen Hierarchien, sondern überall im Unternehmen gebraucht werden. Wer unternehmerisches Denken und Handeln auf allen Ebenen und in den Produktionshallen erzeugen will, muß den Mitarbeitern Aufgaben und Verantwortung übertragen sowie Ziele setzen. Hierzu ist es notwendig, die Betriebsangehörigen zu informieren. Nur wenn allen die Marschrichtung bekannt ist, kann der Einzelne und auch die Gruppe überzeugend und zielgerichtet steuern. Der zunehmende Gestaltungswille sprengt starres Arbeitsverhalten, ist in der Lage, alte Zöpfe abzuschneiden und schafft die Einstellung des Dienstes nach Vorschrift ab. Diesen Unternehmergeist in jedem Mitarbeiter herauszufordern und zu fördern ist mehr denn je eine der bedeutendsten Führungsaufgaben und wird in Zukunft über Erfolg oder Mißerfolg entscheiden. Mit anderen Worten, die Führungskräfte eines jeden Unternehmens haben es in der Hand, ob ihre Mitarbeiter sich zurückhalten oder ihr ganzes Potential einsetzen. Das gegenseitige Vertrauen, die Kommunikation, eine interessante Aufgabe, die Arbeitszufriedenheit und die Erfolgsbeteiligung haben den größten Einfluß auf das Mitdenken, Mitwirken und Mitgestalten aller Mitarbeiter. Nur so kann sich eine Organisation auf die Anforderungen der Kunden einstellen und Kundenzufriedenheit erzeugen. Da sich die Kundenbedürfnisse fortwährend ändern, erfordert wirkliche Kundenzufriedenheit einen stetigen kontinuierlichen Anpassungsprozeß. Dafür werden die Ideen der Mitarbeiter und die Offenheit der Vorgesetzten, neue Wege zu gehen, benötigt. Ein Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) kann, wenn es den Erfordernissen dieser Veränderungen entsprechend weiterentwickelt ist, zur Ausschöpfung des Kreativ- und Ideenpotentials der Mitarbeiter entscheidend beitragen. Die Weiterentwicklung heißt jedoch nicht, neue oder noch größere finanzielle Anreize zu schaffen, sondern den Weg zu beschreiten vom reinen unpersönlichen und anonymen Beteiligungsinstrument zum vertrauensvoll eingesetzten Mitarbeiterführungs- und letztlich Personalentwicklungsinstrument. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Abkürzungsverzeichnis V 1.Einführung1 2.Entwicklung des Betrieblichen Vorschlagwesens3 2.1.Das Betriebliche Vorschlagwesen3 2.2.Geschichte des Betrieblichen Vorschlagwesens4 3.Ziele des Betrieblichen Vorschlagwesens8 4.Rechtlicher und steuerlicher Gestaltungsrahmen11 5.Kritik am traditionellen Betrieblichen Vorschlagwesen14 6.Barrieren, die von einer Beteiligung am Betrieblichen Vorschlagwesen abhalten18 7.Rahmenbedingungen für ein leistungsstarkes Betriebliches Vorschlagwesen19 7.1.Die Unternehmenskultur19 7.1.1.Vertrauenskultur des Unternehmens20 7.1.2.Qualifizierung der Mitarbeiter und Führungskräfte21 7.1.3.Information und Kommunikation22 7.1.4.Unterstützung und Förderung durch das Management und die Führungskräfte25 7.1.5.Einbindung des Betriebsrates27 7.2.Einordnung des Betrieblichen Vorschlagwesens in das Ziel- und Strategiesystem des Unternehmens28 7.2.1.Kooperative Zielvereinbarung29 7.2.2.Informationen über die Unternehmensstrategie31 8.Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung des Betrieblichen Vorschlagwesens33 8.1.Optimierung der Organisation des Vorschlagwesens33 8.1.1.Die Erfassung/Annahme von Verbesserungsvorschlägen35 8.1.1.1.Vorschlagswege und Anonymität35 8.1.1.2. Integration des betrieblichen Vorgesetzten37 8.1.1.3. Vorschläge aus dem eigenen Arbeitsbereich38 8.1.1.4. Aufhebung des Zwanges der schriftlichen Einreichung39 8.1.1.5. Vom punktuellen zum kontinuierlichen Verbesserungsprozeß40 8.1.1.6. Förderung von Gruppenvorschlägen42 8.1.1.7. Teilnahmeberechtigung für Führungskräfte45 8.1.1.8. Integration der Ideen betriebsexterner Kreise46 8.1.2.Die Vorschlagsbearbeitung und -umsetzung47 8.1.2.1. Die Gutachter und die Prüfungs- und Bewertungskommission47 8.1.2.2. Abbau langwieriger und wenig transparenter Beurteilsungsverfahren48 8.1.2.3. Information der vom Verbesserungsvorschlag Betroffenen50 8.2.Anerkennung und Honorierung von Verbesserungsvorschlägen51 8.2.1.Bewertungsgrundlagen51 8.2.2.Das materielle Anreizsystem52 8.2.2.1. Verbesserungsvorschläge mit quantifizierbarem Nutzen52 8.2.2.2. Verbesserungsvorschläge mit nicht quantifizierbarem Nutzen54 8.2.3.Der Kreis der Prämienberechtigten55 8.2.3.1. Teilprämie im Grenzbereich der eigenen Aufgabe56 8.2.3.2. Gemeinschaftsprämien57 8.2.3.3. Prämienberechtigung für Gutachter58 8.2.3.4. Anerkennung für gute, aber nicht umgesetzte Vorschläge60 8.2.4.Verstärkte Nutzung immaterieller Belohnungsformen61 8.3.Integration des weiterentwickelten Vorschlagwesens in ein umfassendes Qualitätsmanagement (TQM)62 8.3.1.Die Notwendigkeit der Integration62 8.3.2.Toal Quality Management63 8.3.3.Nutzung des Vorschlagwesens bei der permanenten Qualitätsverbesserung64 8.4.Fortlaufende Kontrolle und Weiterentwicklung67 9.Möglichkeiten und Grenzen des Betrieblichen Vorschlagwesens68 10.Zusammenfassung und Ausblick69 Literaturverzeichnis72 Die Weiterentwicklung Des Betrieblichen Vorschlagswesens Zu Einem I: Inhaltsangabe:Einleitung: Innovationsbereitschaft und eine zeitgemäße technische Ausstattung eines Unternehmens sind für sich alleine keine ausreichende Garantie mehr für hohe Produktivität und Innovationskraft. Wenn Unternehmen leistungsstark bleiben wollen, ist der Beitrag der Mitarbeiter nicht nur von herausragender Bedeutung, sondern darüber hinaus auch integraler Bestandteil des Innovations- und Verbesserungsprozesses. Mitarbeiterkreativität wird daher in den Unternehmen in zunehmendem Maße als eine Leistungsreserve zur Stabilisierung und zum Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit gesehen. Planerische, disponierende und kommunikative Fähigkeiten, wie sie jeder Mitarbeiter im Privatleben zu entfalten in der Lage ist, liegen in den Unternehmen zu einem hohen Grad brach. Damit geht Humankapital verloren, das durch noch so angestrengte Rationalisierung nicht kompensiert werden kann. Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit sind der Kern eines jeden Unternehmertums, wobei wahre Unternehmer nicht nur in den oberen Hierarchien, sondern überall im Unternehmen gebraucht werden. Wer unternehmerisches Denken und Handeln auf allen Ebenen und in den Produktionshallen erzeugen will, muß den Mitarbeitern Aufgaben und Verantwortung übertragen sowie Ziele setzen. Hierzu ist es notwendig, die Betriebsangehörigen zu informieren. Nur wenn allen die Marschrichtung bekannt ist, kann der Einzelne und auch die Gruppe überzeugend und zielgerichtet steuern. Der zunehmende Gestaltungswille sprengt starres Arbeitsverhalten, ist in der Lage, alte Zöpfe abzuschneiden und schafft die Einstellung des Dienstes nach Vorschrift ab. Diesen Unternehmergeist in jedem Mitarbeiter herauszufordern und zu fördern ist mehr denn je eine der bedeutendsten Führungsaufgaben und wird in Zukunft über Erfolg oder Mißerfolg entscheiden. Mit anderen Worten, die Führungskräfte eines jeden Unternehmens haben es in der Hand, ob ihre Mitarbeiter sich zurückhalten oder ihr ganzes Potential einsetzen. Das gegenseitige Vertrauen, die Kommunikation, eine interessante Aufgabe, die Arbeitszufriedenheit und die Erfolgsbeteiligung haben den größten Einfluß auf das Mitdenken, Mitwirken und Mitgestalten aller Mitarbeiter. Nur so kann sich eine Organisation auf die Anforderungen der Kunden einstellen und Kundenzufriedenheit erzeugen. Da sich die Kundenbedürfnisse fortwährend ändern, erfordert wirkliche Kundenzufriedenheit einen stetigen kontinuierlichen Anpassungsprozeß. Dafür werden die Ideen der Mitarbeiter und die Offenheit der Vorgesetzten, neue Wege zu gehen, benötigt. Ein Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) kann, wenn es den Erfordernissen dieser Veränderungen entsprechend weiterentwickelt ist, zur Ausschöpfung des Kreativ- und Ideenpotentials der Mitarbeiter entscheidend beitragen. Die Weiterentwicklung heißt jedoch nicht, neue oder noch größere finanzielle Anreize zu schaffen, sondern den Weg zu beschreiten vom reinen unpersönlichen und anonymen Beteiligungsinstrument zum vertrauensvoll eingesetzten Mitarbeiterführungs- und letztlich Personalentwicklungsinstrument. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Abkürzungsverzeichnis V 1.Einführung1 2.Entwicklung des Betrieblichen Vorschlagwesens3 2.1.Das Betriebliche Vorschlagwesen3 2.2.Geschichte des Betrieblichen Vorschlagwesens4 3.Ziele des Betrieblichen Vorschlagwesens8 4.Rechtlicher und steuerlicher Gestaltungsrahmen11 5.Kritik am traditionellen Betrieblichen Vorschlagwesen14 6.Barrieren, die von einer Beteiligung am Betrieblichen Vorschlagwesen abhalten18 7.Rahmenbedingungen für ein leistungsstarkes Betriebliches Vorschlagwesen19 7.1.Die Unternehmenskultur19 7.1.1.Vertrauenskultur des Unternehmens20 7.1.2.Qualifizierung der Mitarbeiter und Führungskräfte21 7.1.3.Information und Kommunikation22 7.1.4.Unterstützung und Förderung durch das Management und die Führungskräfte25 7.1.5.Einbindung des Betriebsrates27 7.2.Einordnung des Betrieblichen Vorschlagwesens in das Ziel- und Strategiesystem des Unternehmens28 7.2.1.Kooperative Zielvereinbarung29 7.2.2.Informationen über die Unternehmensstrategie31 8.Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung des Betrieblichen Vorschlagwesens33 8.1.Optimierung der Organisation des Vorschlagwesens33 8.1.1.Die Erfassung/Annahme von Verbesserungsvorschlägen35 8.1.1.1.Vorschlagswege und Anonymität35 8.1.1.2. Integration des betrieblichen Vorgesetzten37 8.1.1.3. Vorschläge aus dem eigenen Arbeitsbereich38 8.1.1.4. Aufhebung des Zwanges der schriftlichen Einreichung39 8.1.1.5. Vom punktuellen zum kontinuierlichen Verbesserungsprozeß40 8.1.1.6. Förderung von Gruppenvorschlägen42 8.1.1.7. Teilnahmeberechtigung für Führungskräfte45 8.1.1.8. Integration der Ideen betriebsexterner Kreise46 8.1.2.Die Vorschlagsbearbeitung und -umsetzung47 8.1.2.1. Die Gutachter und die Prüfungs- und Bewertungskommission47 8.1.2.2. Abbau langwieriger und wenig transparenter Beurteilsungsverfahren48 8.1.2.3. Information der vom Verbesserungsvorschlag Betroffenen50 8.2.Anerkennung und Honorierung von Verbesserungsvorschlägen51 8.2.1.Bewertungsgrundlagen51 8.2.2.Das materielle Anreizsystem52 8.2.2.1. Verbesserungsvorschläge mit quantifizierbarem Nutzen52 8.2.2.2. Verbesserungsvorschläge mit nicht quantifizierbarem Nutzen54 8.2.3.Der Kreis der Prämienberechtigten55 8.2.3.1. Teilprämie im Grenzbereich der eigenen Aufgabe56 8.2.3.2. Gemeinschaftsprämien57 8.2.3.3. Prämienberechtigung für Gutachter58 8.2.3.4. Anerkennung für gute, aber nicht umgesetzte Vorschläge60 8.2.4.Verstärkte Nutzung immaterieller Belohnungsformen61 8.3.Integration des weiterentwickelten Vorschlagwesens in ein umfassendes Qualitätsmanagement (TQM)62 8.3.1.Die Notwendigkeit der Integration62 8.3.2.Toal Quality Management63 8.3.3.Nutzung des Vorschlagwesens bei der permanenten Qualitätsverbesserung64 8.4.Fortlaufende Kontrolle und Weiterentwicklung67 9.Möglichkeiten und Grenzen des Betrieblichen Vorschlagwesens68 10.Zusammenfassung und Ausblick69 Literaturverzeichnis72 Business & Economics / Human Resources & Personnel Management, Diplomica Verlag<

1999, ISBN: 3832414215

Inhaltsangabe:Einleitung: Innovationsbereitschaft und eine zeitgemäße technische Ausstattung eines Unternehmens sind für sich alleine keine ausreichende Garantie mehr für hohe Produktivit… Más…

Inhaltsangabe:Einleitung: Innovationsbereitschaft und eine zeitgemäße technische Ausstattung eines Unternehmens sind für sich alleine keine ausreichende Garantie mehr für hohe Produktivität und Innovationskraft. Wenn Unternehmen leistungsstark bleiben wollen, ist der Beitrag der Mitarbeiter nicht nur von herausragender Bedeutung, sondern darüber hinaus auch integraler Bestandteil des Innovations- und Verbesserungsprozesses. Mitarbeiterkreativität wird daher in den Unternehmen in zunehmendem Maße als eine Leistungsreserve zur Stabilisierung und zum Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit gesehen. Planerische, disponierende und kommunikative Fähigkeiten, wie sie jeder Mitarbeiter im Privatleben zu entfalten in der Lage ist, liegen in den Unternehmen zu einem hohen Grad brach. Damit geht Humankapital verloren, das durch noch so angestrengte Rationalisierung nicht kompensiert werden kann. Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit sind der Kern eines jeden Unternehmertums, wobei wahre Unternehmer nicht nur in den oberen Hierarchien, sondern überall im Unternehmen gebraucht werden. Wer unternehmerisches Denken und Handeln auf allen Ebenen und in den Produktionshallen erzeugen will, muß den Mitarbeitern Aufgaben und Verantwortung übertragen sowie Ziele setzen. Hierzu ist es notwendig, die Betriebsangehörigen zu informieren. Nur wenn allen die Marschrichtung bekannt ist, kann der Einzelne und auch die Gruppe überzeugend und zielgerichtet steuern. Der zunehmende Gestaltungswille sprengt starres Arbeitsverhalten, ist in der Lage, alte Zöpfe abzuschneiden und schafft die Einstellung des Dienstes nach Vorschrift ab. Diesen Unternehmergeist in jedem Mitarbeiter herauszufordern und zu fördern ist mehr denn je eine der bedeutendsten Führungsaufgaben und wird in Zukunft über Erfolg oder Mißerfolg entscheiden. Mit anderen Worten, die Führungskräfte eines jeden Unternehmens haben es in der Hand, ob ihre Mitarbeiter sich zurückhalten oder ihr ganzes Potential einsetzen. Das gegenseitige Vertrauen, die Kommunikation, eine interessante Aufgabe, die Arbeitszufriedenheit und die Erfolgsbeteiligung haben den größten Einfluß auf das Mitdenken, Mitwirken und Mitgestalten aller Mitarbeiter. Nur so kann sich eine Organisation auf die Anforderungen der Kunden einstellen und Kundenzufriedenheit erzeugen. Da sich die Kundenbedürfnisse fortwährend ändern, erfordert wirkliche Kundenzufriedenheit einen stetigen kontinuierlichen Anpassungsprozeß. Dafür werden die Ideen der Mitarbeiter und [...] Media eBooks, 87 Seiten, Media > Books, Diplomica Verlag, 1999<

ISBN: 9783832414214

1. Auflage, 1. Auflage, [KW: PDF ,BETRIEBSWIRTSCHAFT ,BUSINESS ECONOMICS , HUMAN RESOURCES PERSONNEL MANAGEMENT] <-> <-> PDF ,BETRIEBSWIRTSCHAFT ,BUSINESS ECONOMICS , HUMAN RESOURCES PER… Más…

1. Auflage, 1. Auflage, [KW: PDF ,BETRIEBSWIRTSCHAFT ,BUSINESS ECONOMICS , HUMAN RESOURCES PERSONNEL MANAGEMENT] <-> <-> PDF ,BETRIEBSWIRTSCHAFT ,BUSINESS ECONOMICS , HUMAN RESOURCES PERSONNEL MANAGEMENT<

1999, ISBN: 9783832414214

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